Zum 1. Januar 2020 tritt das niederländische Gesetz „Arbeitsmarkt im Gleichgewicht“ in Kraft. Wir stellen Ihnen wichtigsten Punkte vor.
Befristung von Arbeitsverträgen
Im Hinblick auf die höchstzulässige Befristungsdauer von Arbeitsverträgen kehrt der niederländische Gesetzgeber auf den Stand von vor 2015 zurück. Das bedeutet, dass die Höchstbefristungsdauer ab dem 1.Januar 2020 nicht mehr 24 Monate, sondern wieder 36 Monate betragen wird. Weil aber mehr unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden sollen, müssen Arbeitgeber zukünftig mehr Sozialabgaben für befristete Arbeitsverträge entrichten. Zudem müssen Arbeitgeber auf den Gehaltsstreifen angeben, ob es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Trotzdem kann Arbeitgebern wegen des strengen niederländischen Kündigungsschutzes aus rechtlicher Hinsicht weiterhin nur geraten werden, die Höchstbefristungsdauer auszuschöpfen, bevor einer Arbeitskraft ein unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten wird.
Arbeit auf Abruf
Auch im Bereich der Arbeit auf Abruf gibt es gesetzliche Änderungen in neuen Jahr. Abrufkräfte sind dann nicht mehr verpflichtet, einem Abruf zu folgen, wenn dieser nicht spätestens vier Tage vorher erfolgt. Tarifvertraglich dürfen aber kürzere Abruffristen vorgesehen werden. Eine Falle im Bereich der Abrufarbeit könnte für Arbeitgeber eine etwas komplizierte Neuregelung werden. Nach dieser Regelung werden Arbeitgeber verpflichtet sein, ihren Abrufkräften alle zwölf Monate schriftlich einen Arbeitsvertrag zu einer regelmäßigen Arbeitszeit, die der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit der vorausgegangenen zwölf Monate entspricht, anzubieten. Solange der Arbeitgeber dies versäumt, schuldet er der Arbeitskraft einen Lohn, der der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit der vorausgegangenen zwölf Monate entspricht.
Zeitarbeit und Payrollarbeit
Positiv anzumerken ist, dass Zeitarbeitskräfte, einschließlich sogenannter Payrollkräfte, besser geschützt werden sollen. Sie müssen unter anderem besser über ihre Arbeitsbedingungen informiert werden. Auflösung von Arbeitsverträgen Im Bereich des niederländischen Kündigungsschutzes wird sich in praktischer Hinsicht nicht viel ändern. Zwar wird ein neuer Grund für die gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrags eingeführt. Dieser Auflösungsgrund soll greifen, wenn andere Auflösungsgründe nicht vollständig vorliegen, aber dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrags trotzdem nicht zumutbar ist. Allerdings sind Auflösungsverfahren in den Niederlanden in der Praxis für Arbeitgeber oft nur letzte Wahl. Gerichtliche Auflösungsverfahren sind kostspielig und sehr aufwendig in der Begründung. Daran wird sich nichts ändern.
Abfindungsanspruch von Arbeitskräften
Ab dem 1.Januar 2020 werden alle Arbeitskräfte, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht fortgesetzt wird oder endet, unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, Anspruch auf eine von dem Arbeitgeber zu zahlende Abfindung haben. Bisher setzte ein solcher Anspruch eine Betriebszugehörigkeit der Arbeitskraft von 24 Monaten voraus.
Auch die Berechnungsweise des Abfindungsanspruchs ändert sich. Bisher wurden nur volle Sechsmonatszeiträume des Arbeitsverhältnisses in die Formel für die gesetzliche Abfindung eingestellt. Zukünftig werden alle Zeiträume berücksichtigt. Die Abfindung wird dann 1/3 des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts pro Kalenderjahr der Betriebszugehörigkeit der Arbeitskraft betragen. Bei einem Arbeitsverhältnis, das einen Kalendermonat gedauert hat, wird die Abfindung also 1/36 durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts betragen.
Beendet der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einer langfristig arbeitsunfähigen Arbeitskraft, kann er auf Antrag eine Teilerstattung der gezahlten Abfindung von der niederländischen Arbeitsagentur erhalten. Dies gilt – kurz gesagt – für Abfindungszahlungen, die seit dem 1. Juli 2015 geleistet worden sind.
Zusammenfassend lässt sich also festhalten, dass der niederländische Gesetzgeber aktiv im niederländischen Arbeitsrecht bleibt. Die ständigen Änderungen sind leider zugleich ein Symptom als auch eine der Ursachen der Schwächen des niederländischen Arbeitsrechts.
DNHK, Ulrike Tudyka
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